近期，漢冶某崗位工提出“產(chǎn)量增高、工資反而低”的問題，引起董事長的高度重視，并在5月10日專題會議上對漢冶工資問題指出，經(jīng)這兩天走訪員工，才知道原來公司對工資的要求沒有完全落實，今天有必要重申，工資不是小事，是關(guān)乎員工利益的大事，我對工資問題提出的要求，不但要讓全漢冶人知道，更要昭告全集團(tuán)。

敬員工如父母，愛員工如子女

“不能欺負(fù)員工，凡是妨礙、侵犯員工利益的行為必須立即一律禁止，如同這次質(zhì)量不合格，不給你們發(fā)產(chǎn)量獎一樣，是管理委制訂的目標(biāo)責(zé)任書缺乏辯證性造成的，是管理委的責(zé)任，就不能讓漢冶買單，我們寧可讓水桶掉井里，也不能讓井掉水桶里，就是說上下級約定不明確的，上級買單，公司與員工約定不明確的，公司買單，集團(tuán)公司與子公司約定不明確的，集團(tuán)公司買單，誰約定不明確，誰買單，這就是規(guī)定。”在獎金問題上，董事長這樣告誡漢冶的領(lǐng)導(dǎo)干部。

董事長指出，作為一個管理員工的領(lǐng)導(dǎo)干部，千萬不能欺負(fù)人，一定要敬員工如父母、愛員工如子女，不做到這點是不配當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部的，只有做到這點，我們才算有一點良知，人一生就是追求個問心無愧，我們不受任何人欺負(fù)，也不欺負(fù)任何人，搞陰謀詭計就是欺負(fù)人，在工資方案上弄復(fù)雜、不民主、不透明、耍權(quán)威、刷存在感就是搞陰謀詭計，我反復(fù)強調(diào)民主、透明、公平、正義，目的就是從根子上杜絕這些現(xiàn)象。

董事長指出，員工都是很單純的，工資高了就高興、低了就生氣，誰不是為了生活呢？所以領(lǐng)導(dǎo)干部要以服務(wù)員工的態(tài)度，真心對待員工就行了，好不好員工自有公論，我們一定要相信大多數(shù)員工是好的，就算個別人罵你、提你意見，也別心里難受，要歡迎罵、歡迎投訴，要知道一個人想成長就一定要挨罵，成長起來了，一定要感謝那些罵你的、提你意見的、批判你的、質(zhì)疑你的人，整天都好好好是是是，整天都滿嘴蜂蜜的人，不要交往，交往必定吃虧。給員工和他人辦了好事，也不要說與別人聽，更不要有讓人承情和感恩的念頭。是領(lǐng)導(dǎo)干部就得做到施恩于人不發(fā)于言，受人之惠不忘于心。

獎罰“先酒后枚”，規(guī)章“人人皆知”

董事長指出，工資造發(fā)必須有理有據(jù)。員工就該知道自己當(dāng)班能得多少，不要再提預(yù)設(shè)工資，必須實行計件工資，要明確并固定噸鋼工資，必須讓員工會算自己當(dāng)班所做工作能得多少錢、違犯了什么規(guī)定罰了多少錢，只要生產(chǎn)一噸合格鋼坯，只要不產(chǎn)生漏鋼、沒有裂紋，就按照固定的噸鋼工資執(zhí)行。當(dāng)然，誰拉出來的鋼坯，合格率得讓當(dāng)事人知道，而且要知道不合格是什么原因造成？是誰給自己造成了損失？這時候乒乓球管理機(jī)制就必須發(fā)揮作用，員工有權(quán)力用“一塊鋼板法”將造成產(chǎn)品不合格的原因查清楚，要將坯子的合格率具體到班組，誰影響合格率就找誰，然后對給自己造成收入損失的人進(jìn)行追責(zé)，甚至可以提出相應(yīng)的人員撤換建議。

董事長要求，在此基礎(chǔ)上，涉及工資獎罰的各項規(guī)章制度要與員工商量，充分征求意見，要讓員工知道哪些制度和要求是不能違反的，違反是要被處罰的，制度出來之后還要給過渡期，也要張貼在員工的工作位置，而且要在班前會上反復(fù)宣講，做到人人知曉后，才能啟動罰款程序，員工不知道，就不能罰款！徹底摒棄不穩(wěn)定、無流程、沒標(biāo)準(zhǔn)，“一張嘴就罰款了”的做法，必須想辦法通過各種形式讓員工知情，讓員工確認(rèn)罰的對不對。

董事長強調(diào)，決不能輕易、隨意降低員工工資，在漢冶最困難的時期，都沒有想著降低員工工資，形勢好了反而降低員工工資，這樣做對嗎？員工心里服氣嗎？即便要調(diào)整噸鋼工資，也必須合理合規(guī)。一是降工資要合理，即使有不得不降的原因，也要讓廣大員工知道為什么降？比如設(shè)備經(jīng)過改造和運用其它管理辦法導(dǎo)致工資失衡、一些崗位人員增加或作了調(diào)整等，降資理由必須正當(dāng)，必須體現(xiàn)公平、正義；二是降的程序要合規(guī)，降資前必須與員工商量，必須做到民主、透明，實現(xiàn)公平、正義，不能是員工到發(fā)工資時，才發(fā)現(xiàn)自己的工資降了。只有員工對自己的工資滿意，而且是獎的公認(rèn)、罰的心服，才說明漢冶這項工作做好了。

讓員工自己決定自己的命運和待遇

董事長指出，煉鐵廠是裁員裁出甜頭，煉軋廠是增人增出苦頭，產(chǎn)量增加，人也跟著增，而且是增人多增產(chǎn)少，工資怎能突破性提升呢？按理說，煉軋廠的盈利性工資空間要比煉鐵廠更大，工資蓄水池作用要比煉鐵廠更充盈，結(jié)果煉鐵廠除了給員工發(fā)放高工資外，工資蓄水池里還存了很多錢，反而煉軋廠在工資發(fā)放上捉襟見肘，更不要說蓄水池了。

董事長將煉鋼廠的工資待遇水平與煉鐵廠作了簡單對比，認(rèn)為工資低可能有三個方面的原因，一是產(chǎn)品合格率低，二是因產(chǎn)品質(zhì)量問題造成產(chǎn)量上不去，三是增員沒增產(chǎn)，攤薄了大家工資，想提高工資待遇，必須有效解決這三個問題。

董事長指出，首先要告訴員工工資低的原因，讓員工知道只有提高合格率、提高產(chǎn)量，通過精員減編提高工作效率，大家伙的工資才會高起來，必須調(diào)動員工積極性，明確員工努力的方向。在產(chǎn)品合格率聯(lián)系薪酬這個問題上，可將合格率分為三個檔次，一是一次合格率，用“一塊鋼板法”，就是從提料開始，在生產(chǎn)線上從頭到尾不用做任何改動的，二次是在線修整的，如修磨、焊補、冷矯、壓平等，三次是改切、熱矯、性能挽救這一類，按照這三個檔次來進(jìn)行攻關(guān)和工資撥付。這樣撥付之后，處罰也要公平，3#連鑄機(jī)的單，不能讓1#連鑄機(jī)來買，連鑄的單，不能讓煉鋼來買，即便最后算賬時發(fā)現(xiàn)虧了，沒錢發(fā)工資了，那領(lǐng)導(dǎo)寧肯先去借支，也不能不給員工發(fā)工資，難道上級的責(zé)任還要讓員工來買單？

董事長指出，我們堅決不能吃大鍋飯，要把“三化一變”落到實處，必須把大灶分成小灶，灶分的越小越好，讓大家都有干勁，也就是讓員工知道自己能決定自己的命運、自己能決定自己的待遇。怎么才能讓員工自己決定自己的命運、自己決定自己的待遇？有必要再強調(diào)一次：一是公司要搭平臺、創(chuàng)環(huán)境、經(jīng)營人才，要把民主、透明、公平、正義的思想基礎(chǔ)堅持好、踐行好，要把“用人突破、環(huán)境突破、指標(biāo)突破、待遇突破”、“能者多勞、多勞多得”、“干別人不敢干、不愿干、不能干”、“把環(huán)境給能干事者、把機(jī)會給想干事者、把待遇給干成事者”的人事政策形成標(biāo)準(zhǔn)化；二是要把公司的獎勵、處罰、晉升、調(diào)崗等規(guī)章制度公布出來，經(jīng)過廣泛征求意見后嚴(yán)格執(zhí)行；三是在做到留下痕跡是絕對的、對結(jié)果負(fù)責(zé)是絕對的、服務(wù)保障是絕對的基礎(chǔ)上，特別是留下痕跡是絕對的，它是杜絕主觀印象、做到客觀獎罰、實現(xiàn)預(yù)期目的的關(guān)鍵，然后依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、以財務(wù)為中心、巡察考核這三大載體，根據(jù)員工日常表現(xiàn)進(jìn)行排序，而且排序的整個流程要民主、透明，確保排序結(jié)果的公平、正義，排序靠前，就拿高工資，就優(yōu)先提拔使用，排序靠后，就被處罰或不再使用，通過排序來清理負(fù)面員工、確保人員流動、震懾其他人員?？傊覀円⒁粋€員工自己決定自己獎勵、處罰、晉升、調(diào)崗的機(jī)制，讓員工根據(jù)自己的表現(xiàn)、自己的愿望，來決定自己的命運和待遇。

董事長指出，領(lǐng)導(dǎo)干部要為員工爭利益、謀利益，研究好分配機(jī)制，工資分配必須要獎勵為主、處罰為輔，實現(xiàn)70%到80%的員工能拿到獎勵，20%到30%的員工接受處罰，形成風(fēng)正、氣順、心齊、勁足的良好局面。當(dāng)前整個集團(tuán)的管理只有大棒子沒有胡蘿卜，到哪兒都是負(fù)激勵，弄的大家都很情緒化，一圈子都是不高興、不順暢，罰款會嚴(yán)重影響員工心情，老是到處罰款行嗎？罰款能解決一切問題嗎？但獎勵為主、處罰為輔也要講究規(guī)則，獎勵必須民主、透明、公平、正義，獎的不民主、不透明、不公平、不正義，還不如罰的民主、透明、公平、正義，這是處理干群關(guān)系的真經(jīng)，領(lǐng)導(dǎo)干部做到這樣就沒有解決不了的問題，克服不了的困難。處罰若沒有民主、透明、公平、正義，那對管理來說是災(zāi)難性的。開展活動的時候要留下獎勵空間，比如學(xué)習(xí)對標(biāo)、課題攻關(guān)、勞動競賽都是獎，另外也要瘸子里面挑將軍，即便都不行，也要挑選相對好的進(jìn)行獎勵，這個過程我們要有耐心，因為任何一個人價值觀的形成與轉(zhuǎn)變都需要一個過程。

董事長指出，要通過精員減編提效來增資。煉鐵廠產(chǎn)量上升、人員卻減少，僅去年就減員10%左右，而且減下來的人的工資，從作業(yè)長到員工按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分成，相當(dāng)于他們的工資上漲10%左右，這樣就形成了領(lǐng)導(dǎo)干部想減員、一線員工愿意減員、減員后全員增資的良性循環(huán)和良好局面，而煉軋廠卻在不斷增人，所以煉軋廠也要讓員工知道，增加的人拿的是大家伙的錢，而不是公司的錢。在用人上，我們必須堅持高能力、高效率、高待遇的原則，高能力就是英雄不問出處，高能力帶來高效率，高效率帶來高待遇，再加上好的項目，這樣的模式才是最有競爭力的，也只有這樣龍成才能騰飛。