8月7日、9日，集團指標化季度工作會議、三大載體協(xié)同工作會議暨生產(chǎn)經(jīng)營分析會議，相繼在漢冶五樓會議室、特材南四樓會議室召開。董事長朱書成在兩個會議上均作了重要講話，一是對近期連續(xù)召開的信息化、指標化、三大載體、六大能力會議表示了高度的認同，指出了堅持開展“批評與自我批評”，及“四個三大”標識不下墻的初衷，表示要堅持開展這兩項工作不動搖；二是要求領(lǐng)導(dǎo)干部理解龍成文化的內(nèi)涵要義，用辯證思維治理隱患；三是籍由干部處巡查考核的問題，提醒把好人才進口關(guān)，嚴格落實用人制度；四是重提全力打造“三個紐帶”，將“厚愛員工”落到實處?！昂駩蹎T工”是他在兩個會議上，反復(fù)提及，用時極長的內(nèi)容，由此也讓我們感受到了一位企業(yè)家對員工深切的關(guān)愛。

一、堅持開展“批評與自我批評”、“四個三大”工作不動搖

朱書成指出，近幾年我們建立了四個常規(guī)例會機制，月度例會是三大載體和六大能力，季度例會是指標化和信息化，三大載體、六大能力會議建立在指標化、信息化會議之前，這兩個會議已日趨系統(tǒng)、成熟，但從7月底召開的二季度信息化工作會議、前天召開的二季度指標化會議來看，信息化、指標化已有迎風(fēng)追趕的好勢頭，希望這四個會議持續(xù)不斷的推進下去，越開越好、越開越深、越開越專業(yè)。

常言道，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。而做人知彼難，知己更難，因為當局者迷。本次會議朱新文的自我批評做到了知己，真誠地將自己的不足呈現(xiàn)在大家面前，這很難能可貴。但其自我批評里還有兩點需要強調(diào)，一是整改措施力度有所欠缺，朱新文要與執(zhí)筆人再深入探討、完善；二是朱新文要每月學(xué)習(xí)一次自我批評報告，比對自己的行為，與整改措施的差距，做不到位的地方要繼續(xù)改正。

朱書成指出，治企如同治軍，紀律嚴明、步調(diào)一致才能取得勝利，唯有嚴管，才能促使員工沒有絲毫懈怠，各司其職、各盡所能，保證事業(yè)興旺發(fā)達，企業(yè)行穩(wěn)致遠。優(yōu)秀的企業(yè)無不是嚴字當頭、從嚴治理的典范，一個紀律渙散、管理松弛的企業(yè)終將會被激烈的競爭所淘汰。嚴格管理是堵塞漏洞、設(shè)備穩(wěn)順、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、經(jīng)濟效益的根本保證，也是企業(yè)良好形象的具體體現(xiàn)，所以要想在經(jīng)營管理上取得突破，必須堅持從嚴管理。

近幾年龍成的發(fā)展可謂是日新月異，上了新臺階，甚至在某種程度上顛覆了社會大眾對龍成的第一印象和認識，讓人瞠目結(jié)舌，這一點龍成的干部員工感受要更深些。這些成果的取得，均離不開從嚴管理，我們通過管理工具的不斷推進、深化、細化，價值觀、方法論日趨成熟，形成了有效的規(guī)章制度管理體系，基本能夠做到有規(guī)可依、有規(guī)必依、執(zhí)規(guī)必嚴、違規(guī)必究，逐步走上了制度化、規(guī)范化的道路。

龍成發(fā)展到今天實屬不易，大家一定要珍惜這來之不易的成績，清醒地認識到“總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)”對龍成前進的助力，這些年，我們就是不斷在教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過有力的反思，逐漸撥亂反正，步入正軌。如同“四個三大”的標識，落實到現(xiàn)在，很多人都問是否可以取掉下墻，結(jié)論是不取。只要龍成存在一天，“四個三大”的警示就存在一天，要一直刻在每個龍成人心中，只有牢記恥辱、教訓(xùn)，不斷向前，龍成才有可能長久的生存下去，而“批評與自我批評”是落實反思的有效載體。我們目前干的是大事，還有機會干更大的事，但要想干好更大的事，就必須通過開展批評與自我批評，培養(yǎng)一批具有干大事能力和素養(yǎng)的人，相信大家都能夠清醒認識到什么是正確的、什么是錯誤的，怎么才能目標一致、行動一致。因此“批評與自我批評”要持續(xù)開展，后續(xù)更要關(guān)注改正措施有沒有力度、有沒有落實到位，這才是這項工作開展的目的，是比金子還貴重的所在。

二、深刻理解龍成文化的內(nèi)涵要義，用辯證思維治理隱患

朱書成強調(diào)“堅持問題導(dǎo)向，發(fā)揚釘釘子精神，嚴字當頭，大處著眼，細處著手，系統(tǒng)處置，馳而不息，久久為功”，這是龍成文化的內(nèi)涵要義，領(lǐng)導(dǎo)干部一定要深刻理解。這是龍成從強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)為強調(diào)過程導(dǎo)向的體現(xiàn)，而過程導(dǎo)向的核心就是要“堅持問題導(dǎo)向”，即發(fā)現(xiàn)問題、暴露問題、解決問題、關(guān)閉問題。發(fā)現(xiàn)了問題必須暴露出來、系統(tǒng)處置，直至解決，因為問題不會憑空消失，更不會憑白無故變好。強調(diào)系統(tǒng)處置，是通過用辯證思維嚴謹?shù)慕鉀Q問題，避免顧頭不顧尾、按下葫蘆掘起瓢的事發(fā)生。第二季度漢冶鉚足勁頭抓生產(chǎn)，卻事故不斷，損失巨大，主要是缺乏辯證思維，沒有系統(tǒng)處置的原因。

漢冶領(lǐng)導(dǎo)干部在抓產(chǎn)量的同時，一定要運用辯證思維，系統(tǒng)處置，事前要考慮到利弊，考慮到提產(chǎn)會帶來什么、失去什么，哪些問題會影響產(chǎn)量，把這些問題抓住、抓牢就不會錯。當前生產(chǎn)的關(guān)鍵在系統(tǒng)處置上，要一手抓產(chǎn)量，一手抓隱患，只有高度重視安全、環(huán)保、設(shè)備、生產(chǎn)等隱患，把隱患治理做到極致，產(chǎn)量指標才有可持續(xù)增長的空間。

近期漢冶緊抓產(chǎn)量勢頭有所減弱，隱患治理也沒有增強，并且前期我們的隱患治理工作也不盡人意，手段不硬、力度不強、效果不好，后期要從三個方面加強：一是搞好隱患治理的制度化建設(shè)工作，圍繞安全、環(huán)保、設(shè)備、生產(chǎn)等隱患有針對性的建立健全制度、規(guī)范，并嚴格執(zhí)行；二是建立隱患清單制，圍繞清單逐項、定期排查，確保隱患因素無遺漏；三是嚴格落實對隱患治理的相關(guān)要求，尤其是事故頻發(fā)期間的講話、紀要中涉及隱患治理的工作內(nèi)容，各單位一定要認真落實，不打折扣、保質(zhì)保量的完成，董辦要從嚴督查，發(fā)揚釘釘子精神，持續(xù)不斷督辦，定期跟進總結(jié)，對落實不力者從嚴處理，直至免職。

三、提醒把好用人進口關(guān)，嚴格落實用人制度

朱書成指出，中大咨詢孫翊球老師在改革之初就反復(fù)強調(diào)，要堅決維護制度、規(guī)則的嚴肅性，必須遵守制度、敬畏規(guī)則，任何人都沒有擊穿紅線的特權(quán)。所有人均要嚴格地執(zhí)行公司規(guī)章制度，踐行崗位標準，凡是違反了制度準則，違反了崗位標準，就要受到相應(yīng)的處罰，并且這樣的動作要循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始，要像程不識一樣，紀律嚴明，日日練兵。

本次干部處巡察考核通報的“特材公司招工體檢環(huán)節(jié)未落實用人制度要求，招人把關(guān)不到位，造成糖尿病重癥患者進入公司，擾亂公司工作秩序，沖擊企業(yè)形象”的事件。近年來他多次強調(diào)要扒開人才進出口，不斷地讓有能力的人進來，讓平庸的人出去，通過“能人進、庸人出”來真正實現(xiàn)用人環(huán)境的良性循環(huán)、管理隊伍的持續(xù)健康，只有這樣，企業(yè)才能在經(jīng)濟市場的叢林法則中生存下去。試想，如果一個企業(yè)都是重病無法干活的人，這個企業(yè)能不能生存下去？

特材事件看似是下級犯錯，實質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)干部的錯誤，因為領(lǐng)導(dǎo)干部沒有管好，在用人上沒有落實從嚴管理，巡察考核今后要重點關(guān)注這類問題，以小見大，舉一反三，早日遏制不正之風(fēng)。這個事件突出了嚴格落實用人制度的重要性，只是一個引子，旨在告誡大家制度、規(guī)則制定后，只有嚴格執(zhí)行，才能使其開出繁花，結(jié)出碩果，否則將是無本之木、無源之水，無法長久。

四、全力打造三個紐帶，將厚愛員工落到實處

朱書成強調(diào)，企業(yè)真正的管理水平高、競爭力強可以總結(jié)為四個字——眾志成城，即企業(yè)的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。治大國如烹小鮮，治理國家經(jīng)營的是民心，企業(yè)發(fā)展也是如此。企業(yè)經(jīng)營的目的是盈利和效益，目標的實現(xiàn)是依靠員工心之所向、心之所望來決定，而水能載舟亦能覆舟，企業(yè)忽略員工感受，不愛護、不尊重員工，一定會有顛覆性災(zāi)難。因此如何喚醒員工的覺悟與積極性，如何發(fā)揮員工對企業(yè)競爭力提高、發(fā)展目標實現(xiàn)的決定性作用，將是我們重要且需長期深入研究的重大課題。

第二季度漢冶事故不斷，根本原因一是干部未做到“以現(xiàn)場為中心、以問題為中心、以瓶頸為中心”，不能及時掌握生產(chǎn)及現(xiàn)場信息；二是員工覺悟未被喚醒，缺乏主人翁意識，完全處于“打工者”狀態(tài)，沒有意識到公司利益與個人利益休戚相關(guān)，說到底就是員工在龍成這個大家庭里沒有感受到敬和愛，造成員工沒有成為企業(yè)的積極因子。

眾所周知，管理與被管理本就互為對抗，是一種矛盾存在，干部用什么樣的態(tài)度對待員工，員工就會用什么樣的態(tài)度對待干部、對待工作。當前，干部不關(guān)心、不愛護員工在漢冶是普遍現(xiàn)象，首當其沖的表現(xiàn)就是從上到下缺乏“干部和員工是一家人”的思想意識；其次缺乏“全體員工才是預(yù)防事故的主力軍”這一清醒認識；再次，不清楚誰是關(guān)鍵指標的決定因素，苦臟累崗位人員在車間喝灰、受熱、吃苦，工資水平卻和清閑崗位一樣多，甚至還不及清閑崗位拿得多，工資分配嚴重缺乏“民主、透明、公平、正義”，吃大鍋飯，這是工資管理的大忌，也是非常讓人反感的！更是漢冶事故不斷，管理大幅度波動的內(nèi)因。并且這類問題不僅僅在漢冶，各單位均不同程度地存在。

朱書成指出，這些年來，龍成員工的工資待遇在西峽走在前列，但這還遠遠不夠，尤其是員工福利方面，給的仍然不多，這與他要給員工創(chuàng)造更多福祉的期望，還相差甚遠。主要是因龍成“仍處在治療區(qū)，未走到健康區(qū)”的事實所迫，一旦龍成步入健康區(qū)，一定會讓龍成人受益更多。當前，有四項工作亟需落實：

一是全力打造好“利益、事業(yè)、感情”三個紐帶。

心中有所敬畏，行動才有力量。干部只有真正做到“敬員工如父母，愛員工如子女”，員工自然能夠感受到這份敬重和真愛，會與干部心往一處使、勁往一處用。即便是處罰，只要思想工作做到位，員工也會心悅誠服的接受。在員工嚴管厚愛的落實上，途徑便是打造好利益紐帶、事業(yè)紐帶、感情紐帶。

利益紐帶說到底就是“民主、透明、公平、正義”的工資分配方案，漢冶要學(xué)習(xí)、借鑒特材的計件工資管理辦法，嚴格按照苦臟累崗位人均工資7000元左右，清閑崗位人均工資4000-5000元的設(shè)計原則，推動計件工資方案盡快落地。必須通過本次工資改革，徹底糾正漢冶當前工資管理中存在的問題，打破吃大鍋飯的局面，誰不糾正就調(diào)整誰、優(yōu)化誰。

事業(yè)紐帶也是職業(yè)規(guī)劃、未來規(guī)劃。我們不要錯誤地認為員工沒有事業(yè)追求，每個人都期待自己在事業(yè)上的進步，對每位職工，我們都要對其事業(yè)負責，為其做好職業(yè)規(guī)劃，讓其覺得在龍成有奔頭，進而愛崗敬業(yè)、有所追求。

感情紐帶就是厚愛員工，敬員工如父母，愛員工如子女。當前種種事故、沖突的根本原因就在于領(lǐng)導(dǎo)干部不能與員工打成一片，感情上分歧、敵對，行為上沖突、懈怠。領(lǐng)導(dǎo)干部必須千方百計與員工打成一片、心無芥蒂，否則還將事故不斷。

僅依靠指標化來通過利益驅(qū)動員工行不通，必須三個紐帶齊頭并進，才能達到理想的局面。因此人力委要在“如何通過指標化調(diào)動員工積極性、如何為員工搞好職業(yè)規(guī)劃、干部如何敬員工、愛員工”等問題上，花大功夫、下大力氣去研究。下一步指標化季度匯報會要擴展到“三個紐帶”落實情況的匯報，要多挖掘關(guān)鍵崗位工、車間主任圍繞此作典型發(fā)言。

二是建立專業(yè)的干部考評體系，將“敬員工、愛員工”作為干部考評的重要維度。

中大咨詢進駐改革后，倒逼著我們極力打破干部穩(wěn)定態(tài)，促使干部能上能下、能進能出，貫徹“有為才有位”的管理理念，形成“能者上、平者讓、庸者下”的干部動態(tài)管理，就是把一部分不珍惜崗位、不珍惜機會、不珍惜榮譽的干部篩選出來進行調(diào)整，甚至淘汰。因此，所有的干部都要重視名譽，保持高度的覺悟性和敏銳性，時刻保持戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如臨深淵、如履薄冰的心態(tài)，充分認識到員工“水能載舟亦能覆舟”的辯證作用，真正將“敬員工、愛員工”落到實處，員工才能更好地成為積極因子，不斷地成就龍成、成就干部。

首先要邀請專業(yè)機構(gòu)來圍繞龍成的價值觀、方法論進行干部考評方案的設(shè)計。當前績效、能力、行為、管理工具四個維度的考評中，管理工具的波動比較大，是拉開干部考評結(jié)果的關(guān)鍵所在，其他維度相對比較穩(wěn)定，因此干部的選拔要重點關(guān)注是不是認同龍成價值觀、方法論，這是干部與龍成步調(diào)保持一致的必要因素。

其次是人力委干部處在后續(xù)的干部考評開展中，要將“是不是敬員工、愛員工”作為一個重要維度，對干部進行考量。集團下步在干部使用及任命上，也要考量其是否有群眾基礎(chǔ)，員工普遍反對的干部，絕對不是稱職的干部。

然后是大家要認真關(guān)注、學(xué)習(xí)、研究干部處的干部考評辦法。干部考評方案涉及每個干部切身利益，更與以后對干部論功行賞有巨大的參考意義。因此待干部考評方案按要求制定出來后，各單位、各層級干部均要認真學(xué)習(xí)，悟清、悟透方案的考評維度、考評辦法等，并順應(yīng)此方案，努力成為一個符合龍成需要、滿足生產(chǎn)需要、順應(yīng)員工需要的合格干部。

三是人力部門要做好對突發(fā)事件的激勵。

此前高爐電拖斷風(fēng)，現(xiàn)場員工奮力沖鋒在一線搶修，面對危險環(huán)境不怕苦、不怕累，讓人很感動。針對員工如此自覺自發(fā)、積極地處理突發(fā)狀況，恢復(fù)生產(chǎn)，廠部、人力部門事后卻沒有一句話，更不提獎勵、表彰，只會讓員工寒心。

今后凡是突發(fā)事件，一是人力部門要第一時間趕到現(xiàn)場，要在安全部門的指揮下，近距離感受現(xiàn)場氛圍，看員工是如何做的，同時要與車間主任做好對接，研究用什么樣的激勵辦法適宜，能調(diào)動員工積極性；二要做好現(xiàn)場的典型挖掘，事件解決后必須有總結(jié)、有表彰，還要將這部分典型納入年度評優(yōu)評先的考量中。

四是快速推進“嚴管厚愛”試點工作落地，及時總結(jié)、推廣。

越是干大事越要從嚴管理、越要愛護員工，這樣企業(yè)才能行穩(wěn)致遠。因此集團標辦要深入研究、探索如何實現(xiàn)對員工的厚愛，如何大程度的尊重、體諒、關(guān)愛員工，充分調(diào)動員工積極性與覺悟，為真正實現(xiàn)百年龍成的美好愿景奠定堅實根基。

軋鋼廠作為集團標辦打造的“嚴管厚愛”試點，要積極配合集團標辦工作，針對員工關(guān)心的問題，將逐層討論、反復(fù)斟酌、慎重決定的整改措施快速推動到位、落地生根，切實為解決員工關(guān)心問題、滿足員工需求、提高員工幸福感為目的，來不打折扣的執(zhí)行。集團標辦和軋鋼廠雙方均要認真推進、總結(jié)，及時糾偏、快速反應(yīng)，成熟后標辦要盡快向全集團推廣。

朱書成指出，近來通過反思，清晰地感受到龍成的管理處于“嚴厲有余而厚愛不足”的狀態(tài)，雖然我們也反復(fù)強調(diào)嚴管就是厚愛，執(zhí)行全面的從嚴治企，才能讓員工端上和端牢金飯碗，這是對員工負責。卻也忽略了員工作為社會個體，在馬斯洛需求層次理論上的需求存在遞進關(guān)系這一規(guī)律，當人的低層次、基本的生理、安全需求得到滿足后，就會不斷地追求感情需要、被尊重需要、自我實現(xiàn)需要，向更高層次的需求努力。因此不同階段的激勵因素也應(yīng)不一樣，領(lǐng)導(dǎo)干部一定要掌握這些管理規(guī)律并培養(yǎng)自身的管理能力，想員工之所想，急員工之所急，積極響應(yīng)“敬員工如父母，愛員工如子女”的號召，把敬員工、愛員工貫穿于日常的管理始終，這對員工來說也是厚愛。

總之，我們要參透嚴管厚愛的本質(zhì)，深入踐行嚴管厚愛的各項動作，嚴管的同時，一定要厚愛，讓員工有幸福感，增強員工主人翁意識，更好的實現(xiàn)和維護企業(yè)利益。