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全力打造三個紐帶,將厚愛員工落到實處

8月7日、9日,集團指標(biāo)化季度工作會議、三大載體協(xié)同工作會議暨生產(chǎn)經(jīng)營分析會議,相繼在漢冶五樓會議室、特材南四樓會議室召開。董事長朱書成在兩個會議上均作了重要講話,一是對近期連續(xù)召開的信息化、指標(biāo)化、三大載體、六大能力會議表示了高度的認(rèn)同,指出了堅持開展“批評與自我批評”,及“四個三大”標(biāo)識不下墻的初衷,表示要堅持開展這兩項工作不動搖;二是要求領(lǐng)導(dǎo)干部理解龍成文化的內(nèi)涵要義,用辯證思維治理隱患;三是籍由干部處巡查考核的問題,提醒把好人才進口關(guān),嚴(yán)格落實用人制度;四是重提全力打造“三個紐帶”,將“厚愛員工”落到實處?!昂駩蹎T工”是他在兩個會議上,反復(fù)提及,用時極長的內(nèi)容,由此也讓我們感受到了一位企業(yè)家對員工深切的關(guān)愛。

一、堅持開展“批評與自我批評”、“四個三大”工作不動搖

朱書成指出,近幾年我們建立了四個常規(guī)例會機制,月度例會是三大載體和六大能力,季度例會是指標(biāo)化和信息化,三大載體、六大能力會議建立在指標(biāo)化、信息化會議之前,這兩個會議已日趨系統(tǒng)、成熟,但從7月底召開的二季度信息化工作會議、前天召開的二季度指標(biāo)化會議來看,信息化、指標(biāo)化已有迎風(fēng)追趕的好勢頭,希望這四個會議持續(xù)不斷的推進下去,越開越好、越開越深、越開越專業(yè)。

常言道,知己知彼,百戰(zhàn)不殆。而做人知彼難,知己更難,因為當(dāng)局者迷。本次會議朱新文的自我批評做到了知己,真誠地將自己的不足呈現(xiàn)在大家面前,這很難能可貴。但其自我批評里還有兩點需要強調(diào),一是整改措施力度有所欠缺,朱新文要與執(zhí)筆人再深入探討、完善;二是朱新文要每月學(xué)習(xí)一次自我批評報告,比對自己的行為,與整改措施的差距,做不到位的地方要繼續(xù)改正。

朱書成指出,治企如同治軍,紀(jì)律嚴(yán)明、步調(diào)一致才能取得勝利,唯有嚴(yán)管,才能促使員工沒有絲毫懈怠,各司其職、各盡所能,保證事業(yè)興旺發(fā)達,企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。優(yōu)秀的企業(yè)無不是嚴(yán)字當(dāng)頭、從嚴(yán)治理的典范,一個紀(jì)律渙散、管理松弛的企業(yè)終將會被激烈的競爭所淘汰。嚴(yán)格管理是堵塞漏洞、設(shè)備穩(wěn)順、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、經(jīng)濟效益的根本保證,也是企業(yè)良好形象的具體體現(xiàn),所以要想在經(jīng)營管理上取得突破,必須堅持從嚴(yán)管理。

近幾年龍成的發(fā)展可謂是日新月異,上了新臺階,甚至在某種程度上顛覆了社會大眾對龍成的第一印象和認(rèn)識,讓人瞠目結(jié)舌,這一點龍成的干部員工感受要更深些。這些成果的取得,均離不開從嚴(yán)管理,我們通過管理工具的不斷推進、深化、細(xì)化,價值觀、方法論日趨成熟,形成了有效的規(guī)章制度管理體系,基本能夠做到有規(guī)可依、有規(guī)必依、執(zhí)規(guī)必嚴(yán)、違規(guī)必究,逐步走上了制度化、規(guī)范化的道路。

龍成發(fā)展到今天實屬不易,大家一定要珍惜這來之不易的成績,清醒地認(rèn)識到“總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)”對龍成前進的助力,這些年,我們就是不斷在教訓(xùn)的基礎(chǔ)上,通過有力的反思,逐漸撥亂反正,步入正軌。如同“四個三大”的標(biāo)識,落實到現(xiàn)在,很多人都問是否可以取掉下墻,結(jié)論是不取。只要龍成存在一天,“四個三大”的警示就存在一天,要一直刻在每個龍成人心中,只有牢記恥辱、教訓(xùn),不斷向前,龍成才有可能長久的生存下去,而“批評與自我批評”是落實反思的有效載體。我們目前干的是大事,還有機會干更大的事,但要想干好更大的事,就必須通過開展批評與自我批評,培養(yǎng)一批具有干大事能力和素養(yǎng)的人,相信大家都能夠清醒認(rèn)識到什么是正確的、什么是錯誤的,怎么才能目標(biāo)一致、行動一致。因此“批評與自我批評”要持續(xù)開展,后續(xù)更要關(guān)注改正措施有沒有力度、有沒有落實到位,這才是這項工作開展的目的,是比金子還貴重的所在。

二、深刻理解龍成文化的內(nèi)涵要義,用辯證思維治理隱患

朱書成強調(diào)“堅持問題導(dǎo)向,發(fā)揚釘釘子精神,嚴(yán)字當(dāng)頭,大處著眼,細(xì)處著手,系統(tǒng)處置,馳而不息,久久為功”,這是龍成文化的內(nèi)涵要義,領(lǐng)導(dǎo)干部一定要深刻理解。是龍成從強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)為強調(diào)過程導(dǎo)向的體現(xiàn),而過程導(dǎo)向的核心就是要“堅持問題導(dǎo)向”,即發(fā)現(xiàn)問題、暴露問題、解決問題、關(guān)閉問題。發(fā)現(xiàn)了問題必須暴露出來、系統(tǒng)處置,直至解決,因為問題不會憑空消失,更不會憑白無故變好。強調(diào)系統(tǒng)處置,是通過用辯證思維嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕鉀Q問題,避免顧頭不顧尾、按下葫蘆掘起瓢的事發(fā)生。第二季度漢冶鉚足勁頭抓生產(chǎn),卻事故不斷,損失巨大,主要是缺乏辯證思維,沒有系統(tǒng)處置的原因。

漢冶領(lǐng)導(dǎo)干部在抓產(chǎn)量的同時,一定要運用辯證思維,系統(tǒng)處置,事前要考慮到利弊,考慮到提產(chǎn)會帶來什么、失去什么,哪些問題會影響產(chǎn)量,把這些問題抓住、抓牢就不會錯。當(dāng)前生產(chǎn)的關(guān)鍵在系統(tǒng)處置上,要一手抓產(chǎn)量,一手抓隱患,只有高度重視安全、環(huán)保、設(shè)備、生產(chǎn)等隱患,把隱患治理做到極致,產(chǎn)量指標(biāo)才有可持續(xù)增長的空間。

近期漢冶緊抓產(chǎn)量勢頭有所減弱,隱患治理也沒有增強,并且前期我們的隱患治理工作也不盡人意,手段不硬、力度不強、效果不好,后期要從三個方面加強:一是搞好隱患治理的制度化建設(shè)工作,圍繞安全、環(huán)保、設(shè)備、生產(chǎn)等隱患有針對性的建立健全制度、規(guī)范,并嚴(yán)格執(zhí)行;二是建立隱患清單制,圍繞清單逐項、定期排查,確保隱患因素?zé)o遺漏;三是嚴(yán)格落實對隱患治理的相關(guān)要求,尤其是事故頻發(fā)期間的講話、紀(jì)要中涉及隱患治理的工作內(nèi)容,各單位一定要認(rèn)真落實,不打折扣、保質(zhì)保量的完成,董辦要從嚴(yán)督查,發(fā)揚釘釘子精神,持續(xù)不斷督辦,定期跟進總結(jié),對落實不力者從嚴(yán)處理,直至免職。

三、提醒把好用人進口關(guān),嚴(yán)格落實用人制度

朱書成指出,中大咨詢孫翊球老師在改革之初就反復(fù)強調(diào),要堅決維護制度、規(guī)則的嚴(yán)肅性,必須遵守制度、敬畏規(guī)則,任何人都沒有擊穿紅線的特權(quán)。所有人均要嚴(yán)格地執(zhí)行公司規(guī)章制度,踐行崗位標(biāo)準(zhǔn),凡是違反了制度準(zhǔn)則,違反了崗位標(biāo)準(zhǔn),就要受到相應(yīng)的處罰,并且這樣的動作要循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始,要像程不識一樣,紀(jì)律嚴(yán)明,日日練兵。

本次干部處巡察考核通報的特材公司招工體檢環(huán)節(jié)未落實用人制度要求,招人把關(guān)不到位,造成糖尿病重癥患者進入公司,擾亂公司工作秩序,擊企業(yè)形象”的事件。近年來他多次強調(diào)要扒開人才進出口,不斷地讓有能力的人進來,讓平庸的人出去,通過“能人進、庸人出”來真正實現(xiàn)用人環(huán)境的良性循環(huán)、管理隊伍的持續(xù)健康,只有這樣,企業(yè)才能在經(jīng)濟市場的叢林法則中生存下去。試想,如果一個企業(yè)都是重病無法干活的人,這個企業(yè)能不能生存下去?

特材事件看似是犯錯,實質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)干部的錯誤,因為領(lǐng)導(dǎo)干部沒有管好,在用人上沒有落實從嚴(yán)管理,巡察考核今后要重點關(guān)注這類問題,以小見大,舉一反三,早日遏制不正之風(fēng)。這個事件突出了嚴(yán)格落實用人制度的重要性,只是一個引子,旨在告誡大家制度、規(guī)則制定后,只有嚴(yán)格執(zhí)行,才能使其開出繁花,結(jié)出碩果,否則將是無本之木、無源之水,無法長久。

四、全力打造三個紐帶,將厚愛員工落到實處

朱書成強調(diào),企業(yè)真正的管理水平高、競爭力強可以總結(jié)為四個字——眾志成城,即企業(yè)的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。治大國如烹小鮮,治理國家經(jīng)營的是民心,企業(yè)發(fā)展也是如此。企業(yè)經(jīng)營的目的是盈利和效益,目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠員工心之所向、心之所望來決定,而水能載舟亦能覆舟,企業(yè)忽略員工感受,不愛護、不尊重員工,一定會有顛覆性災(zāi)難。因此如何喚醒員工的覺悟與積極性,如何發(fā)揮員工對企業(yè)競爭力提高、發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的決定性作用,將是我們重要且需長期深入研究的重大課題。

第二季度漢冶事故不斷,根本原因一是干部未做到“以現(xiàn)場為中心、以問題為中心、以瓶頸為中心”,不能及時掌握生產(chǎn)及現(xiàn)場信息;二是員工覺悟未被喚醒,缺乏主人翁意識,完全處于“打工者”狀態(tài),沒有意識到公司利益與個人利益休戚相關(guān),說到底就是員工在龍成這個大家庭里沒有感受到敬和愛,造成員工沒有成為企業(yè)的積極因子

眾所周知,管理與被管理本就互為對抗,是一種矛盾存在,干部用什么樣的態(tài)度對待員工,員工就會用什么樣的態(tài)度對待干部、對待工作。當(dāng)前,干部不關(guān)心、不愛護員工在漢冶是普遍現(xiàn)象,首當(dāng)其沖的表現(xiàn)就是從上到下缺乏“干部和員工是一家人”的思想意識;其次缺乏“全體員工才是預(yù)防事故的主力軍”這一清醒認(rèn)識;再次,不清楚誰是關(guān)鍵指標(biāo)的決定因素,苦臟累崗位人員在車間喝灰、受熱、吃苦,工資水平卻和清閑崗位一樣多,甚至還不及清閑崗位拿得多,工資分配嚴(yán)重缺乏“民主、透明、公平、正義”,吃大鍋飯,這是工資管理的大忌,也是非常讓人反感的!更是漢冶事故不斷,管理大幅度波動的內(nèi)因。并且這類問題不僅僅在漢冶,各單位均不同程度地存在。

朱書成指出,這些年來,龍成員工的工資待遇在西峽走在前,但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,尤其是員工福利方面,給的仍然不多,他要給員工創(chuàng)造更多福祉的望,還相差甚遠(yuǎn)。主要是因龍成“仍處在治療區(qū),未走到健康區(qū)”的事實所迫,一旦龍成步入健康區(qū),一定會龍成人受益更多。當(dāng)前,有四項工作亟需落實:

一是全力打造好“利益、事業(yè)、感情”三個紐帶。

心中有所敬畏,行動才有力量。干部只真正做到“敬員工如父母,愛員工如子女”,員工自然能夠感受到這份敬重和真愛,會與干部心往一處使、勁往一處用。即便是處罰,只要思想工作做到位,員工也會心悅誠服的接受。在員工嚴(yán)管厚愛的落實上,途徑便是打造好利益紐帶、事業(yè)紐帶、感情紐帶。

利益紐帶說到底就是“民主、透明、公平、正義”的工資分配方案,漢冶要學(xué)習(xí)、借鑒特材的計件工資管理辦法,嚴(yán)格按照苦臟累崗位人均工資7000元左右,清閑崗位人均工資4000-5000元的設(shè)計原則,推動計件工資方案盡快落地。必須通過本次工資改革,徹底糾正漢冶當(dāng)前工資管理中存在的問題,打破吃大鍋飯的局面,誰不糾正就調(diào)整誰、優(yōu)化誰。

事業(yè)紐帶也是職業(yè)規(guī)劃、未來規(guī)劃。我們不要錯誤地認(rèn)為員工沒有事業(yè)追求,每個人都期待自己在事業(yè)上的進步,對每位職工,我們都要對其事業(yè)負(fù)責(zé),為其做好職業(yè)規(guī)劃,讓其覺得在龍成有奔頭,進而愛崗敬業(yè)、有所追求。

感情紐帶就是厚愛員工,敬員工如父母,愛員工如子女。當(dāng)前種種事故、沖突的根本原因就在于領(lǐng)導(dǎo)干部不能員工打成一片,感情上分歧、敵對,行為上沖突、懈怠。領(lǐng)導(dǎo)干部必須千方百計員工打成一片、心無芥蒂,否則還將事故不斷。

僅依靠指標(biāo)化來通過利益驅(qū)動員工行不通,必須三個紐帶齊頭并進,才能達到理想的局面。因此人力委要在“如何通過指標(biāo)化調(diào)動員工積極性、如何為員工搞好職業(yè)規(guī)劃、干部如何敬員工、愛員工”等問題上,花大功夫、下大力氣去研究。下一步指標(biāo)化季度匯報會要擴展到“三個紐帶”落實情況的匯報,要多挖掘關(guān)鍵崗位工、車間主任圍繞此作典型發(fā)言。

二是建立專業(yè)的干部考評體系,將“敬員工、愛員工”作為干部考評的重要維度。

中大咨詢進駐改革后,倒逼著我們極力打破干部穩(wěn)定態(tài),促使干部能上能下、能進能出,貫徹“有為才有位”的管理理念,形成“能者上、平者讓、庸者下”的干部動態(tài)管理,就是把一部分不珍惜崗位、不珍惜機會、不珍惜榮譽的干部篩選出來進行調(diào)整,甚至淘汰。因此,所有的干部都要重視名譽,保持高度的覺悟性和敏銳性,時刻保持戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如臨深淵、如履薄冰的心態(tài),充分認(rèn)識到員工“水能載舟亦能覆舟”的辯證作用,真正將“敬員工、愛員工”落到實處,員工才能更好地成為積極因子,不斷地成就龍成、成就干部。

首先要邀請專業(yè)機構(gòu)來圍繞龍成的價值觀、方法論進行干部考評方案的設(shè)計。當(dāng)前績效、能力、行為、管理工具四個維度的考評中,管理工具的波動比較大,是拉開干部考評結(jié)果的關(guān)鍵所在,其他維度相對比較穩(wěn)定,因此干部的選拔要重點關(guān)注是不是認(rèn)同龍成價值觀、方法論,這是干部與龍成步調(diào)保持一致的必要因素。

其次是人力委干部處在后續(xù)的干部考評開展中,要將“是不是敬員工愛員工”作為一個重要維度,對干部進行考量。集團下步在干部使用及任命上,也要考量其是否有群眾基礎(chǔ),員工普遍反對的干部,絕對不是稱職的干部。

然后是大家要認(rèn)真關(guān)注、學(xué)習(xí)、研究干部處的干部考評辦法。干部考評方案涉及每個干部切身利益,更與以后對干部論功行賞有巨大的參考意義。因此待干部考評方案按要求制定出來后,各單位、各層級干部均要認(rèn)真學(xué)習(xí),悟清、悟透方案的考評維度、考評辦法等,并順應(yīng)此方案,努力成為一個符合龍成需要、滿足生產(chǎn)需要、順應(yīng)員工需要的合格干部。

三是人力部門要做好對突發(fā)事件的激勵。

此前高爐電拖斷風(fēng),現(xiàn)場員工奮力沖鋒在一線搶修,面對危險環(huán)境不怕苦、不怕累,讓人很感動。針對員工如此自覺自發(fā)、積極地處理突發(fā)狀況,恢復(fù)生產(chǎn),廠部、人力部門事后卻沒有一句話,更不提獎勵、表彰,只會員工寒心。

今后凡是突發(fā)事件,一是人力部門要第一時間趕到現(xiàn)場,要在安全部門的指揮下,近距離感受現(xiàn)場氛圍,看員工是如何做的,同時要與車間主任做好對接,研究用什么樣的激勵辦法適宜,能調(diào)動員工積極性;二要做好現(xiàn)場的典型挖掘,事件解決后必須有總結(jié)、有表彰,還要將這部分典型納入年度評優(yōu)評先的考量中。

四是快速推進嚴(yán)管厚愛”試點工作落地,及時總結(jié)、推廣。

越是干大事越要從嚴(yán)管理、越要愛護員工,這樣企業(yè)才能行穩(wěn)致遠(yuǎn)。因此集團標(biāo)辦要深入研究、探索如何實現(xiàn)對員工的厚愛,如何大程度的尊重、體諒、關(guān)愛員工,充分調(diào)動員工積極性與覺悟,為真正實現(xiàn)百年龍成的美好愿景奠定堅實根基。

軋鋼廠作為集團標(biāo)辦打造的“嚴(yán)管厚愛”試點,要積極配合集團標(biāo)辦工作,針對員工關(guān)心的問題,將逐層討論、反復(fù)斟酌、慎重決定的整改措施快速推動到位、落地生根,切實為解決員工關(guān)心問題、滿足員工需求、提高員工幸福感為目的,來不打折扣的執(zhí)行。集團標(biāo)辦和軋鋼廠雙方要認(rèn)真推進、總結(jié),及時糾偏、快速反應(yīng),成熟后標(biāo)辦要盡快向全集團推廣。

朱書成指出,近來通過反思,清晰地感受到龍成的管理處于“嚴(yán)厲有余而厚愛不足”的狀態(tài),雖然我們也反復(fù)強調(diào)嚴(yán)管就是厚愛,執(zhí)行全面的從嚴(yán)治企,才能讓員工端上和端牢金飯碗,這是對員工負(fù)責(zé)。卻也忽略了員工作為社會個體,在馬斯洛需求層次理論上的需求存在遞進關(guān)系這一規(guī)律,當(dāng)的低層次、基本的生理、安全需得到滿足后,會不斷地追求感情需要、被尊重需要、自我實現(xiàn)需要,向更高層次的需求努力。因此不同階段的激勵因素也應(yīng)不一樣,領(lǐng)導(dǎo)干部一定要掌握這些管理規(guī)律并培養(yǎng)自身的管理能力,想員工之所想,急員工之所急,積極響應(yīng)“敬員工如父母,愛員工如子女”的號召,把敬員工、愛員工貫穿于日常的管理始終,這對員工來說也是厚愛。

總之,我們要參透嚴(yán)管厚愛的本質(zhì),深入踐行嚴(yán)管厚愛的各項動作,嚴(yán)管的同時,一定要厚愛,讓員工有幸福感,增強員工主人翁意識,更好的實現(xiàn)和維護企業(yè)利益。

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